현재 우리 의원은 병원급 전환을 고려할 만큼 50명의 대식구가 됐습니다.

대부분 의사들이 마찬 가지겠지만 저는 특히 임상에 있을 때 실수를 용납하지 못하는 성격입니다.

임상에서의 잔 실수들은 결국 모두 환자에게는 데미지로 돌아가기에

임상에 임하는 스탭들은 모두 높은 긴장 강도를 유지토록 하고 있습니다.

 

개원 초 1인 진료 등으로 업무가 돌아갈 땐 전체적으로 실수하면 안 된다는 기초 아래 집중력을

유지하는 분위기가 진료 서비스 유지에 도움이 됐지만 환자가 몰리고,

병원 규모가 커지면서 부터는 혼자 진료 안팎을 커버하는 게 쉽지 않게 됐습니다.

 

특히 진료실에서의 엄격함이 전체적인 사내 문화로 장착하면서 전반적으로 직원들이 수동적으로

변화되는 상황을 마주했습니다.

조직이 수동적으로 변화하면 모든 일들을 하나 하나 다 지시 해야 하는데

진료만도 벅찬 상황에서 쉬운 일이 아니었습니다.

 

고심 끝에 경영 전문가를 모시기로 했습니다.

 

저는 처음부터 통증 의원에서 시작해 뇌신경재활전문병원으로 이어지는 헬스케어 사업 로드맵을

구상하고 있었기에 일반 병원급 사무장이 아닌 사업 파트너를 고민했습니다.

그 점에 있어서 예전에 함께 프로젝트를 진행했던 적이 있었던 현재 공동 대표는 헬스케어 컨설팅부터

스타트업 경험에 이르기까지 풍부한 경험을 갖고 있어 함께 사업을 꾸려 나가기에

매우 이상적인 분이었습니다.

유비가 제갈량을 모셔오듯 삼고초려 끝에 병원으로 모셔왔고, 이 분의 영입으로 인해

조직간 질서가 수립됨과 동시에 원내 Policy가 갖춰지기 시작했습니다.

확실히 일반 사무장이나 실장급들과는 경영 수준이 달랐습니다.

아래 내용들은 공동 대표님을 영입한 이후 병원에서 추진된 변화들 입니다.

 

1. 오픈 커뮤니케이션 채널을 통한 사내 소통
2. 클라우드형 DB 관리 및 전광판 시스템
3. 다양한 인센티브 정책을 통한 Multiple work 구현
4. 원내 Mission 재정비와 Pride를 고취할 입사키트
5. 원내 관리자 양성
6. 청구, 마케팅, 셀프 관리
7. 건강한 조직 문화 구축

 

자세한 내용은 별도 꼭지로 하나씩 상세하게 다루겠습니다.

병원 조직과 스타트업 DNA가 결합되면서 병원의 성장율은 눈부시게 달라졌습니다.

특히 C/S 교육을 따로 하지 않아도 될 만큼 병원 분위기가 신바람 나는 분위기로 변화되었습니다.

사내 부서간 알력 다툼도 없고, 사건 사고도 없는 클린한 조직 문화 속에서 본인의 본업 외에도

다양한 업무를 추가로 접할 수 있는 기회를 맞이하며 행정 조직 한명 없이도 50명 규모의 조직이 유기적으로

운영되어 나가는 이상적인 조직이 됐습니다.

물론 우리 조직이 이렇게 탄탄하게 성장하기 까지 공동 대표의 보이지 않는 디테일한

리더십이 자리했습니다.

저희는 이제 이를 창고 리더십이라 부릅니다.

다음 시간에 더 다뤄보겠습니다.